Sachverhalt
Die Klägerin war beginnend mit 2014 als Vertragsbedienstete beschäftigt. Ab 2021 konnte die Klägerin den Dienst wegen Krankheit nicht mehr verrichten. Sie war vom Dienst abwesend. Mitte 2022 erklärte die beklagte Partei (Dienstgeber) der Klägerin, dass das Dienstverhältnis mit Ende 2022 enden wird, wenn die Klägerin bis dahin weiterhin krank ist. Die beklagte Partei begründete dies mit dem Umstand, dass die Krankheit dann bereits ein Jahr andauerte.
Die Klägerin vereinbarte in weiterer Folge mit der beklagte Partei eine Wiedereingliederungsteilzeit.
Daran anschließend war die Klägerin wiederholt tageweise krank und ab Ende 2022 dauerhaft. Mitte Jänner 2023 erhielt die Klägerin von der beklagten Partei die Information, dass das Dienstverhältnis endet (Kündigung).
Die Klägerin begehrte sodann die Feststellung, dass ihr Dienstverhältnis über den 19. 1. 2023 hinaus im Rahmen der vereinbarten Wiedereingliederungsteilzeit mit Teilzeitbeschäftigung von 20 Wochenstunden und über den 1. 4. 2023 hinaus auf unbestimmte Zeit mit Vollbeschäftigung aufrecht ist. Die Klägerin begründete ihr Begehren mit dem Argument, dass die beklagte Partei durch die Vereinbarung einer Wiedereingliederungsteilzeit auf die Auflösungsmöglichkeit nach § 24 Abs 9 VBG 1948 verzichtete.
Die beklagte Partei wandte ein, dass die Vereinbarung einer Wiedereingliederungsteilzeit nicht als Vereinbarung der Fortsetzung des Dienstverhältnisses im Sinn des § 24 Abs 9 VBG 1948 anzusehen ist, zumal die Wiedereingliederungsteilzeit tatsächliche Dienstfähigkeit voraussetzt.
Das Erstgericht wies die Klage ab und hielt fest, dass durch den Abschluss einer Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung die beklagte Partei nicht auf eine Beendigung gemäß § 24 Abs 9 VBG 1948 (insbesondere für den Fall einer neuerlichen Erkrankung des Vertragsbediensteten) verzichte.
Das Berufungsgericht bestätigte die Rechtsansicht des Erstgerichts.
Rechtliche Beurteilung durch den OGH
Der OGH zitierte § 24 Abs 9 VBG 1948. „Nach § 24 Abs 9 VBG 1948 endet das Dienstverhältnis eines Vertragsbediensteten, wenn Dienstverhinderungen (unter anderem) wegen Unfall oder Krankheit ein Jahr gedauert haben, mit Ablauf dieser Frist, es sei denn, dass vorher seine Fortsetzung vereinbart wurde.“
Wesentlich ist, dass bei der Berechnung der einjährigen Frist eine Dienstverhinderung, die innerhalb von sechs Monaten nach Wiedereintritt des Dienstes eintritt, als Fortsetzung der früheren Dienstverhinderung gilt. Darüber hinaus muss der Dienstgeber (beklagte Partei) dem Vertragsbediensteten (Klägerin) spätestens drei Monate vor Ablauf der Frist nachweislich vom bevorstehenden Ende des Dienstverhältnisses verständigen. Dies war im gegenständlichen Verfahren unstrittig.
Fraglich war jedoch, ob die Vereinbarung einer Wiedereingliederungsteilzeit zwischen der beklagten Partei und der Klägerin eine Fortsetzungsvereinbarung im Sinne das § 24 Abs 9 VBG 1948 darstellt.
Allgemein ist festzuhalten, dass nach § 20c Abs 1 VBG 1948 eine Vertragsbedienstete nach einer mindestens sechswöchigen ununterbrochenen Dienstverhinderung wegen Unfall oder Krankheit (Anlassfall) mit dem Dienstgeber schriftlich eine Herabsetzung seiner regelmäßigen Wochendienstzeit um mindestens ein Viertel und höchstens die Hälfte (Wiedereingliederungsteilzeit) für die Dauer von mindestens einem Monat bis zu sechs Monaten vereinbaren kann, wenn das Dienstverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat. Die Wiedereingliederungsteilzeit muss spätestens einen Monat nach dem Ende der Dienstverhinderung im Sinne des ersten Satzes angetreten werden. Ausdrückliche Voraussetzung für den Abschluss einer solchen Vereinbarung ist eine Bestätigung über die Dienstfähigkeit der oder des Vertragsbediensteten für die Zeit ab Beginn der Wiedereingliederungsteilzeit.
Voraussetzung für den Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit ist eine ärztliche Bestätigung über die Dienstfähigkeit des Vertragsbediensteten. Diese muss zum Antrittszeitpunkt gegeben sein. Der Abschluss der Wiedereingliederungsteilzeit ist daher grundsätzlich als die normale Rückkehr ins Dienstverhältnis nach Wiederherstellung der Dienstfähigkeit zu verstehen. Der Unterschied besteht „bloß“ in der Herabsetzung der Arbeitszeit. Die Herabsetzung der Arbeitszeit soll es dem Dienstnehmer nach einem Unfall oder einer Erkrankung erleichtern, in den Arbeitsprozess zurückzukehren.
Folglich besteht aber kein Unterschied zwischen dem Wiederantritt des Dienstes aufgrund einer vollständigen Genesung und dem in Folge der Vereinbarung einer Wiedereingliederungsteilzeit. Dementsprechend findet daher die Grundregelung des § 24 Abs 9 VBG 1948, dass bei der Berechnung der einjährigen Frist eine Dienstverhinderung, die innerhalb von sechs Monaten nach Wiederantritt des Dienstes eintritt, als Fortsetzung der früheren Dienstverhinderung gilt, Anwendung.
Die Wiedereingliederungsteilzeit bedarf üblicherweise gerade keiner Fortsetzungsvereinbarung. Ferner erkannte der OGH, dass der keinen Verzicht des Dienstgebers auf die Geltendmachung der Beendigung des Dienstverhältnisses beinhaltet.
Aus all diesen Gründen entsprach der OGH der Revision der Klägerin nicht. Der OGH bestätigte die wirksame Beendigung des Dienstverhältnisses.
Bedeutung der Entscheidung für die Praxis
Diese Entscheidung verdeutlicht die Komplexität und die erforderliche Differenzierung zwischen der Wiedereingliederungsteilzeit, der Fortsetzungsvereinbarung und einem etwaigen Verzicht der Auflösungsmöglichkeit im Arbeitsrecht.
Der OGH sieht die Vereinbarung einer Wiedereingliederungsteilzeit nicht als Fortsetzungsvereinbarung im Sinne des § 24 Abs 9 VBG 1948 an. Sie entspricht im Wesentlichen der normalen Rückkehr ins Dienstverhältnis nach Wiederherstellung der Dienstfähigkeit.
Ferner stellt der Abschluss einer Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung keinen Verzicht des Dienstgebers auf die Geltendmachung der Beendigung des Dienstverhältnisses aufgrund einer ein Jahr dauernden Dienstverhinderung im Fall neuerlicher Krankenstände dar.
Fazit
Die Entscheidung des OGH verdeutlicht, dass der bloße Abschluss einer Wiedereingliederungsteilzeit nicht „automatisch“ zu einem Verzicht des Dienstgebers auf die Geltendmachung der Beendigung des Dienstverhältnisses führt.
Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen stehen Ihnen mein Team und ich sehr gerne zur Verfügung.